Waarom het zorghoofdstuk uit het coalitieakkoord alleen werkt als we werk anders organiseren
Het nieuwe coalitieakkoord laat weinig twijfel bestaan over de urgentie in de zorg. Personeelstekorten, hoge werkdruk en oplopende kosten vragen om actie. AI, digitalisering en regionale samenwerking worden nadrukkelijk genoemd als oplossingen. Terecht. Maar wie verder kijkt dan de beleidslijnen, ziet ook wat ontbreekt: het gesprek over hoe we werk organiseren.
In de afgelopen jaren sprak ik met bestuurders en HR-directeuren van alle UMC’s, meerdere grote ziekenhuizen en zorg- en welzijnsorganisaties. Vrijwel overal hoor ik dezelfde spanning. De noodzaak wordt gevoeld. Technologie is beschikbaar. HR experimenteert al volop met AI. En toch blijft echte vernieuwing vaak uit.
Niet omdat HR niet wil.
Maar omdat HR nog te weinig ruimte krijgt om daadwerkelijk te sturen.
HR is verder dan vaak wordt gedacht
Vanuit mijn werk als Chief Evangelist bij 8vance houd ik me dagelijks bezig met de inzet van AI en het anders organiseren van werk en talent, onder andere binnen zorgorganisaties. De observaties in dit artikel zijn gebaseerd op recente gesprekken met bestuurders en HR-directeuren, aangevuld met enquêtes en werksessies met HR-teams.
Wat daaruit blijkt: AI wordt al breed gebruikt. Wekelijks, soms dagelijks. Voor analyses, teksten, voorbereiding en besluitvorming. HR is dus allesbehalve afwachtend. Wat HR-professionals wél teruggeven:
- Onzekerheid over wat verantwoord en uitlegbaar gebruik van AI is
- Zorgen over ethiek, governance en aansprakelijkheid
- Weinig ruimte om van experiment naar structurele verandering te gaan, mét de mogelijkheid om te leren en bij te sturen
Of, zoals iemand het kernachtig zei: “Ik weet dat het anders kan, maar ik weet nog niet hoe ik het goed moet doen.”
HR zit hier klem tussen ambitie en realiteit. Tussen willen en mogen.
Het probleem is niet te weinig personeel, maar de organisatie van werk
Het coalitieakkoord richt zich sterk op meer mensen en meer technologie. Maar in de dagelijkse praktijk zit de grootste druk zelden in hele functies. Die zit in specifieke taken. Administratie. Roosters. Overdrachtsmomenten. Randtaken rondom zorg.
Tijdens corona zagen we dat dit anders kon. Professionals sprongen bij op andere afdelingen. Vrijwilligers en herintreders hielpen mee. Taken werden tijdelijk anders verdeeld. Veel bezwaren bleken mee te vallen. Toch zijn we daarna grotendeels teruggeschakeld, terwijl de werkdruk bleef.
Ondertussen ontstaan overal initiatieven die laten zien dat het anders kan:
- Gezamenlijk diplomavrij werven bij UtrechtZorg
- Takenkaarten voor personeel met diverse functies op verpleegafdelingen bij Maastricht UMC+
- Vrijwilligersmatching bij Humanitas Rotterdam
- Regionale uitwisseling van professionals tussen zorgorganisaties in flexpools
- Combibanen tussen zorg, onderwijs en innovatie
- Zorgrunners/studenten die administratieve taken overnemen, zoals via Het Scribe Collectief
- Uitzenders als VariantZorg die de zorgverlener echt centraal zetten in hun concept
Het gebeurt al. Maar versnipperd. Zonder dat het structureel onderdeel wordt van hoe we werk organiseren, over de grenzen van functies en organisaties heen. Dan dringt de volgende vraag zich op: als we werk anders willen verdelen, hoe bepalen we dan wie welk werk kan doen?
Lees ook: ‘Als AI je medisch dossier leest, wie bepaalt dan de waarheid in de spreekkamer?’
Van taken naar skills: zo maakt AI anders organiseren haalbaar
Zodra je werk niet langer vastzet in functies, maar opknipt in concrete taken, ontstaat ruimte. Dan blijkt al snel dat veel meer mensen onderdelen van het werk kunnen oppakken dan we vaak denken. Collega’s uit andere teams, studenten, herintreders, zij-instromers of vrijwilligers. Ook professionals die tijdelijk minder uren willen werken, of mensen buiten de zorg.
Uiteraard geldt daarbij: sommige taken vragen om bevoegdheid. Andere kunnen prima worden uitgevoerd door iemand die bekwaam is en werkt onder toezicht van een bevoegd professional.
Dat potentieel zien veel organisaties inmiddels wel. Het benutten ervan is in de praktijk lastig. Het overzicht ontbreekt. Taken, vaardigheden en beschikbaarheid zitten verspreid in systemen en hoofden. Planners en leidinggevenden moeten improviseren. Dat werkt zolang het klein blijft, maar niet als je dit structureel of regionaal wilt organiseren.
Hier kan AI het verschil maken. Door werk, taken en vaardigheden systematisch inzichtelijk te maken en aan elkaar te koppelen. Niet op basis van functietitels, maar op basis van vaardigheden, ervaring en context. Zo ontstaat overzicht: welk werk ligt er, welke vaardigheden zijn nodig en wie zou dit kunnen doen, binnen of buiten de eigen organisatie.
Belangrijk daarbij: dit gaat niet over generieke generatieve AI. Voor dit soort vraagstukken is specifieke, doelgerichte AI nodig. Veilig, uitlegbaar en getraind op arbeids- en zorgcontexten. Geen black box, maar technologie die ondersteunt bij verantwoord anders organiseren van werk. Zo wordt anders organiseren schaalbaar en beheersbaar, met behoud van kwaliteit, veiligheid en professionele verantwoordelijkheid.
AI versnelt pas als HR het voordoet
Hier blijven veel organisaties nu hangen. In een sessie met de M&O-afdeling van UMC Groningen gaf bijna 90 procent aan AI actief te gebruiken in het werk. Toch wordt AI vooral ingezet om bestaande processen efficiënter te maken, niet om werk fundamenteel anders te organiseren.
Dit voorbeeld laat zien waar veel organisaties vastlopen: niet bij de adoptie van AI, maar bij het durven loslaten van bestaande taak- en werkverdelingen. De opgave is dus niet technisch, maar organisatorisch.
Figuur 1: Peiling onder 80 medewerkers van UMCG tijdens strategiesessie over AI
En precies daar heeft HR een sleutelrol. Niet als eigenaar van alle problemen, maar als aanjager. Door voorbeeldgedrag. Door klein te beginnen. Door te laten zien dat anders organiseren mogelijk is binnen bestaande kaders.
Lees ook: Richard van Hooijdonk aan zorgbestuurders: ‘Het wordt tijd om risico te gaan nemen’
Van beleid naar praktijk
Het coalitieakkoord schetst de richting. Maar zonder ruimte voor taakgericht organiseren, flexibilisering en regionale inzet blijft het abstract. Als we willen dat AI en samenwerking echt landen in de zorg, moeten we het gesprek verleggen:
- Van systemen naar werk
- Van functies naar taken
- Van plannen naar praktijk
En nu: laten we het doen
We hebben genoeg diagnoses. We weten dat de zorg onder druk staat. We herkennen de tekorten, de werkdruk en de uitstroom. We weten ook dat AI en digitalisering enorme mogelijkheden bieden.
Een coalitieakkoord dat oproept tot digitalisering en samenwerking, dat is een kader. Een HR-afdeling die AI gebruikt om processen sneller te maken, dat is efficiëntie. Maar een organisatie die taken anders indeelt, medewerkers meer regie geeft en werk loskoppelt van starre functies, dat is echte innovatie.
En precies dat vraagt om leiderschap in de praktijk.
Over Laurens Waling
Laurens Waling is Chief Evangelist bij 8vance en gespecialiseerd in AI en het anders organiseren van werk in de zorg. Hij werkt met zorgorganisaties, ziekenhuizen en publieke instellingen aan vraagstukken rond flexibilisering, interne mobiliteit en duurzame inzetbaarheid. In zijn werk verbindt hij AI-technologie met de dagelijkse praktijk van zorg- en HR-professionals.
Op woensdag 15 april verzorgt Waling de openingskeynote op het mainstage van Zorg & ict 2026, de dag die volledig in het teken staat van AI. Hoe kunnen we werk anders organiseren in de zorg, waarom is AI daarbij een hulpmiddel en HR als aanjager onmisbaar? Geen luchtige trendanalyse, maar concrete inzichten en praktijkvoorbeelden.
Aansluitend nodigt Waling HR- en innovatieprofessionals uit de zorg uit voor een besloten meet-up. “Niet om nog meer meningen te delen, maar om ervaringen uit te wisselen en samen te verkennen wat morgen al anders kan. Zoals een HR-manager het treffend zei: We weten wat er moet gebeuren. Nu moeten we beginnen.”
Zorg & ict vindt plaats op 14, 15 en 16 april. Houd de website van Zorg & ict in de gaten voor het volledige programma.
