Het personeelstekort in de zorg: oorzaken en oplossingen

Het personeelstekort in de zorg is al jaren en groot probleem. Adviesorganen brengen het ene na het andere alarmerende rapport uit en brancheorganisaties blijven de noodklok luiden. Toch blijft het personeelstekort een hoofdpijndossier. En zijn verschillen per branche en per regio, maar het probleem speelt overal. Vijf oorzaken, maar ook: oplossingen.

Personeelstekort in de zorg: waar gaat het mis?

Aan de arbeidsmarktcommunicatie ligt het niet. Als zorgmedewerker kun je bij Cordaan tot bloei komen, bij Amsterdam UMC kun je grenzen verleggen en bij Buurtzorg je ervaring en hart voor de zorg optimaal benutten. En wil je blij worden, dan ga je naar HappyNurse. De zorg lijkt een veelbelovende werkomgeving.

Spreek met een ‘gemiddelde’ zorgmedewerker en de passie en liefde voor het vak spatten er vanaf. Het is dankbaar werk, je kunt echt iets voor iemand betekenen en je werkt in een hecht team. Dat klinkt goed.

Maar er is een keerzijde. De hoge werkdruk, het relatief lage salaris en het zware werk zijn logische verklaringen voor het personeelstekort. Deze drie blokkades wegnemen is al extreem lastig, maar de vraag is of het probleem ermee is opgelost. Of is het enkel symptoombestrijding?

Cijfers over personeelstekort

De cijfers over het personeelstekort in de zorg liegen er niet om. Volgens berekeningen van de Sociaal Economische Raad (SER) zijn er in 2040 meer dan twee miljoen mensen nodig in de zorg. In 2020 werkten er zo’n 1,4 miljoen mensen in de zorg. Omdat miljoenen soms zo ongrijpbaar zijn: nu werkt één op de zeven werkende mensen in de zorg. Om in 2040 aan alle voorziene zorgvragen te voldoen, moet dat één op de vier worden.

Let wel, deze berekeningen zijn gemaakt voordat covid opdook. Inmiddels blijkt dat het aantal vacatures in zorg en welzijn sneller toeneemt dan voor covid. Wel nam in 2022 het aantal werknemers in zorg en welzijn toe. 175.000 nieuwe mensen stroomden in en de uitstroom was 155.000, zo blijkt uit cijfers van het CBS. 

Het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen (de vacaturegraad) is in de hele sector gestegen: 37 in 2021 en 41 in 2022, alleen de geestelijke gezondheidszorg en huisartsen bleef een stijging bespaard. Het UWV spreekt zelfs van een recordhoogte. 

Arbeidsmarktprognose zorg en welzijn

De alarmerende cijfers vinden we terug in de jaarlijkse arbeidsmarktprognose zorg en welzijn die demissionair Minister Helder in maart 2023 naar de Tweede Kamer stuurde (lees de Kamerbrief hier). De conclusie: het personeelstekort in de zorg blijft de komende tien jaar onverminderd groot en zal na 2026 toenemen. In 2031 wordt een tekort verwacht van 138.000 mensen en in 2032 ruim 155.000, met name in de VVT. 

Helder schrijft dat de sector zo’n groot beroep doet op de arbeidsmarkt dat dit ten koste kan gaan van andere maatschappelijke sectoren zoals onderwijs, bouw en energie. Daarom wil het kabinet dat niet meer dan 1 op de 6 werknemers in de zorg werkt. Dat punt wordt al in 2029 bereikt.

Geen branche ontsnapt

Wanneer het in de media gaat over personeelstekorten in de zorg, gaat het vrijwel altijd om de verpleging, verzorging en thuiszorg. Nu is er veel te doen over de ziekenhuizen en de jeugdzorg. De vacaturegraad is het hoogst binnen de ggz en steeg het hardst in de jeugdzorg (AZW Statline). 

Wat niet betekent dat de andere branches moeiteloos hun vacatures ingevuld krijgen. Zeker niet. In 2022 is het aantal ontstane vacatures gemiddeld 9 procent hoger dan een jaar daarvoor, met de grootste stijging bij de huisartsen en gezondheidscentra, gevolgde door kinderopvang.

Verklaringen verschillen personeelstekort zorgbranches

De verschillen per branche zijn vooral te verklaren vanuit het soort werk. Gaat het om verzorgende of verplegende taken? Hoe specialistisch is het werk? Hebben we het over intramuraal of ambulant werk? Neem bijvoorbeeld de ouderenzorg. Hier ligt de nadruk op verzorgende taken en wat minder op verpleegtechnische taken. In de ouderenzorg zijn daarom vooral verzorgenden IG (mbo niveau 3) nodig en minder verpleegkundigen (niveau 4 en 6) en helpenden (niveau 2).

Omdat de scholingseisen voor helpenden lager zijn, zijn er redelijk veel mensen die dit niveau aankunnen. Het wordt ingewikkelder zodra ouderen meerdere aandoeningen tegelijk krijgen. Dan wordt de zorg complexer en zijn verpleegkundigen nodig. Nu er steeds meer ouderenzorg in de thuiszorg plaatsvindt, vraagt de thuiszorg sneller om een hoger niveau.

In de ziekenhuizen is er eigenlijk vooral vraag naar verpleegkundigen, omdat medewerkers zorgondersteuning al als vanzelf oppakken. Er is zelfs veel animo om als verpleegkundige in een ziekenhuis aan de slag te gaan. Het probleem hier is dat dat meestal algemeen verpleegkundigen zijn, terwijl er een tekort is aan gespecialiseerde verpleegkundigen, zoals IC-verpleegkundigen of dialyseverpleegkundigen

Dit zijn slechts twee voorbeelden. Het Arbeidsmarkt in Beeld dashboard van RegioPlus geeft een goed beeld van de verschillen in de personeelstekorten.

Regionale verschillen personeelstekort

Hoewel het tekort aan zorgpersoneel een landelijk probleem is, zijn er zeker regionale verschillen, veelal gedreven door de demografie van de regio, maar ook zeker door de bezuinigingen in de crisisjaren. 

Zorginstellingen hebben tussen 2012 en 2015 moeten bezuinigen. De één forser dan de ander. Sommigen hebben rigoureus gesneden in het aantal opleidingsplaatsen en het personeelsbestand, anderen hebben voor een meer geleidelijke afbouw gekozen. Nu is het personeelstekort van de regio niet ingegeven door een enkele zorginstelling, maar de optelsom van de zorginstellingen wel. Daar waar regionaal gezien destijds fel is ingegrepen, zien we nu, logischerwijs, grotere problemen. 

De andere oorzaak voor regionale verschillen is demografie. Door de vergrijzing neemt de zorgvraag toe. In eerste instantie merken we dat vooral in de huisartsenzorg en welzijnsondersteuning. Vervolgens neemt de vraag naar thuiszorg toe en dan volgt de intramurale zorg. Daar waar de vergrijzing flink toeneemt, is de kans groot dat de tekorten in de ouderenzorg en ziekenhuiszorg oplopen. Zet bijvoorbeeld Flevoland eens af tegen Limburg. Limburg is al behoorlijk vergrijsd en dat vergt veel van de intramurale capaciteit. Flevoland zit juist in de beginfase van de vergrijzing. Daar neemt de vraag naar huisartsenzorg nu toe.

Actuele cijfers per regio vind je in het Arbeidsmarktdashboard van RegioPlus.

Vijf oorzaken personeelstekort in de zorg

Het personeelstekort is een complex ecosysteem waarin oorzaak en gevolg stuivertje wisselen. Vijf oorzaken die elkaar onderling continu beïnvloeden.

Oorzaak 1: vergrijzing

Het aantal oudere patiënten groeit en de zorgmedewerkers zelf vergrijzen eveneens. Dankzij de vergrijzende bevolking neemt de zorgvraag toe, onder andere door chronische ziekten en co-morbiditeit.

Aan de andere kant betekent vergrijzing dat de komende jaren veel mensen met pensioen gaan. Vanwege het zware werk stoppen veel zorgmedewerkers zelfs al een aantal jaar voor de pensioenleeftijd van 67. Aandacht voor de oudere verpleegkundige en de overgang kunnen voorkomen dat oudere medewerkers stoppen.

In het Arbeidsmarktprofiel Zorg en Welzijn maakt het CBS de vergrijzing concreet. Begin 2010 was 15 procent van de werknemers 55 jaar of ouder, begin 2020 was dit al 24 procent. Vooral in de VVT is het aandeel van 55-plussers groot, met 29 procent.

Oorzaak 2: opleidingseisen

Om goede zorg te kunnen leveren, stellen zorginstellingen nogal wat opleidingseisen aan hun personeel. Logisch, maar daardoor is het lastig om zonder zorgopleiding in te stromen. RegioPlus, ActiZ, VGN, A+0 VVT, MBO Raad, NRTO en de ministeries van OCW en VWS werken daarom aan het flexibiliseren van het beroepsonderwijs.

Ook het benodigde opleidingsniveau blijkt soms een probleem. In 2015 schreef de beroepsvereniging van verpleegkundigen, verzorgenden en verpleegkundig specialisten V&VN al dat de ouderenzorg al jaren te lijden heeft onder het achterblijvende opleidingsniveau. Werk in verpleeghuizen wordt gedaan door helpenden niveau 2, terwijl eigenlijk verzorgenden IG die taken op zich zouden moeten nemen. Mensen moeten taken doen waar ze niet voor zijn opgeleid. Maar, het is dan weer lastig om de mensen met het juiste niveau aan te trekken. Die zijn schaarser.

De V&VN heeft zich eveneens hardgemaakt voor functiedifferentiatie op basis van opleiding, competenties en werkervaring. Voorheen speelde enkel opleiding een rol, dat beperkte mensen te veel in hun verdere ontwikkeling binnen het beroep.

Oorzaak 3: werkdruk

Veel zorgpersoneel ervaart de werkdruk als veel te hoog. Waar dat ‘m in zit? Onder andere in de hoeveelheid administratieve lasten, druk om sneller te werken, te veel uren maken en moeilijker taken. Dat telt op en leidt tot ziekteverzuim en zelfs tot verloop.

Die hoge werkdruk is niet alleen nadelig voor mensen die al in de zorg werken, maar ook voor nieuwe mensen.  Er is op veel plekken simpelweg te weinig tijd om nieuwe mensen te begeleiden. Dat heeft niet alleen effect op de nieuwe zorgmedewerkers, ook voor studenten is het lastig. Zij vinden geen stageplek of krijgen slechts beperkt begeleiding.

In alle zorgbranches stijgt het ziekteverzuim dat sinds 2010 wordt gemeten. In de VVT ligt het ziekteverzuim het hoogst. Verzuimdatabedrijf Vernet, dochteronderneming van pensioenuitvoeringsorganisatie PGGM, stelt vast dat het verzuim in de zorgsector in het vierde kwartaal van 2021 is gestegen naar 8,24 procent. In hetzelfde kwartaal vorig jaar was dat 7,49 procent. Dit is een toename van 10 procent in één jaar tijd, waarmee het op het hoogste niveau in twee decennia is beland. Met name het langdurig verzuim is in 2021 sterk toegenomen, aldus Vernet.

Als de werkdruk afneemt, neemt naar verwachting het ziekteverzuim af. Maar er is meer werk aan de winkel, denk aan preventie, re-integratie, en een gezonde werkomgeving. Zelfstandig bedrijfsarts Tessa Kouwenhoven bijvoorbeeld, kijkt met een leefstijlgeneeskundige blik naar haar vak. Dagelijks ziet ze hoe de inbreng van leefstijlgeneeskunde meer fitheid en werkplezier oplevert. Ook verzekeringsarts Linda Battes past leefstijlgeneeskunde veelvuldig toe in de spreekkamer.

Oorzaak 4: uitstroom

Personeel verlaat de zorg door vergrijzing en onvrede. Die onvrede kent vele oorzaken en daar wordt door verschillende partijen onderzoek naar gedaan. Veel genoemde redenen zijn de manier van werken en aansturing, uitdaging, loopbaanmogelijkheden, arbeidsvoorwaarden (zoals salaris en weinig flexibele contracten), maar ook het ontbrekende gevoel van waardering en vrijheid. De onvrede is zichtbaar. Jonge medewerkers stoppen vaak al na twee jaar vanwege een gebrek aan uitdaging.

Volgens Enrike Rutten, directeur van HappyNurse, wil de jongere generatie verpleegkundigen meer vrijheid. “Als je deze mensen niet hun eigen uren laat indelen, dan zullen ze niet zo snel voor het vak kiezen. Het is gek dat men dat van bovenaf wil bepalen.”

Vrijheid gaat ook over de eindeloze regels waar zorgmedewerkers zich aan moeten houden. Er is weinig ruimte om af te wijken van de voorschriften en de regels zorgen veelal vooral voor administratieve rompslomp. De efficiëntie kan ten koste gaan van de kwaliteit van zorg en het werkplezier van de medewerker. In de factsheet uitstroomonderzoek 2022 van RegioPlus staan de verschillen per branche.

Oorzaak 5: onvoldoende instroom

Het is een beetje te kort door de bocht om te zeggen dat jongeren niet voor de zorg kiezen. dat doen ze namelijk wel. Het aantal studenten dat kiest voor een opleiding in de zorg neemt toe, blijkt uit cijfers van het CBS. Dat geldt ook voor het aantal afgestudeerden. Maar het is simpelweg niet genoeg om de toenemende vraag naar zorgpersoneel te beantwoorden. Er zullen dus nog meer jongeren voor een zorgcarrière moeten kiezen, terwijl het er nu al bijna 1 op de 3 zijn.

Instroom vindt daarnaast plaats via zij-instromers en herintreders. Herintreders vinden relatief gemakkelijk een nieuwe werkplek en worden door werkgevers enthousiast onthaald. Voor zij-instromers blijkt het in de praktijk lastig om een leerwerkplek te bemachtigen. De leerwerkplekken zijn schaars, omdat werkgevers ze moeilijk kunnen organiseren. Er zijn te weinig mensen die de zij-instromers kunnen begeleiden.

Uitstroom zorgpersoneel beperken

Veel aandacht gaat momenteel uit naar het beperken van de uitstroom, naar duurzaam personeelsbehoud. Als immers al  één op de drie studenten voor een zorgopleiding kiest, moet de sector ervoor zorgen dat ze de nieuwe aanwas én het huidige personeelsbestand behouden. Maar hoe dan?

Duurzame inzetbaarheid verhoog je bijvoorbeeld door in te zetten op betere arbeidsomstandigheden, vitaliteit en motivatie voor coaching en opleiding. Concreet betekent dat zorgorganisaties een beleid moeten opzetten waarin in ieder geval deze drie aspecten terug komen. Bij arbeidsomstandigheden kun je denken aan ergonomische werkplekken, flexibele werktijden en veiligheidstrainingen. Voor vitaliteit kunnen instellingen hun medewerkers ondersteunen met gezonde bedrijfskantines, fitnessprogramma’s en workshops over stress en mindfulness.

Om onvrede over uitdaging en loopbaanmogelijkheden op te lossen, moet er meer oog komen voor coaching en opleiding. Zowel on-the-job als via loopbaantrajecten, coaches en trainingen. De toegankelijkheid moet beter, maar er ligt ook een belangrijke rol bij de leidinggevenden. Zij spelen een grote rol in personeelsbehoud en moeten hier dus ook de juiste vaardigheden voor ontwikkelen.

Een paar voorbeelden:

• Meer aandacht voor onboarding kan de uitstroom beperken.
• Een van de oplossingen is de zachte landing van nieuwe verpleegkundigen, zodat ze niet meteen weer uitstromen.
• Vergeet de nieuwe medewerkers niet. ‘Employee journey net zo belangrijk als patient journey’
• Ook op het gebied van opleidingen is winst te behalen. De praktijkroutes halen de opleidingen de muren van de zorginstellingen binnen.

Anders organiseren van zorg

Er zijn veel denkrichtingen mogelijk om het personeelstekort in de zorg op te lossen. Er zijn er honderden, misschien wel duizenden. En de focus ligt niet enkel op méér personeel. Want de zorgvraag loopt harder op dan het aanbod van personeel, maar het anders organiseren van zorg en arbeidsbesparende technologie spelen net zo goed een rol in het vraagstuk.

Oplossingen personeelstekort in de zorg

Een greep uit verschillende initiatieven op allerlei gebieden om de personeelsuitdagingen in de zorg het hoofd te bieden:

• Preventie dringt ook door op de werkvloer. En voorkomt dat mensen uitvallen. Bedrijfsarts Tessa Kouwenhoven houdt met leefstijlgeneeskunde werknemers blij en vitaal. En verzekeringsarts Linda Battes vraagt aandacht voor chronische stress.
• Om het tekort in de langdurige zorg te beperken, kan het goed werken om naasten van cliënten als collega’s te gaan zien.
• Amplitie: de samentrekking van preventie en curatie, kan het ziekteverzuim aanpakken, aldus Sabine Uitslag.
• Neem een medewerker met autisme aan, die is vaak goud waard.
• De Nationale zorgklas lijkt een structurele bijdrage te kunnen gaan leveren.
• Verpleegkundigen niet laten meepraten, maar meebeslissen
• Merkbaar Beter geeft zorgmedewerkers de vloer om veranderingen te initiëren en uit te voeren.
• Administratieve lastenverlichting met digitale collega Truus.
• Biedt een passende digitale werkplek.

Initiatieven om personeelstekort op te lossen gezocht!

Wij zijn er als Dutch Health Hub om te verbinden en te inspireren. Werk je een interessant initiatief op het gebied van personeelstekort? Of loop je juist ergens tegenaan? Meld je via dutchheathhub@jaarbeurs.nl, deel je kennis en ervaring en wees onderdeel van de oplossing.