De toekomst van de zorg draait niet alleen om technologie, personeelstekorten en betaalbaarheid. Minstens zo belangrijk is de vraag: hoe inclusief is de zorgwerkvloer? Want wie goed zorgt voor zijn medewerkers, legt de basis voor betere zorg. Toch blijkt dat inclusiviteit, en in het bijzonder voor trans- en genderdiverse zorgprofessionals, nog lang niet vanzelfsprekend is.
Huisarts en seksuoloog Naomi Cheuk Alam werkt dagelijks met trans- en genderdiverse cliënten in verschillende fases van hun medische transitie. Wat zij in de spreekkamer hoort, gaat zelden alleen over het stukje zorg. “Ik hoor vaak verhalen over contracten die niet worden verlengd, sollicitaties die niet lukken, of collega’s en systemen die moeite hebben met nieuwe namen en voornaamwoorden.”
Inclusiviteit is geen ‘bijzaak’ voor HR
Hoewel inclusie vaak wordt benaderd vanuit patiëntenzorg, ligt er juist voor HR een cruciale rol. Een inclusieve werkvloer begint bij beleid dat rekening houdt met álle medewerkers, ook, of juist, als zij in de minderheid zijn.
“De grootste misvatting is dat het om een kleine groep gaat en dat het dus niet relevant is,” zegt Cheuk Alam. “Maar juist door na te denken over hoe je het voor iedereen veilig maakt, creëer je een betere werkomgeving voor iedereen. Daar is echt nog veel winst te behalen.”
Onderzoek laat zien dat inclusieve organisaties profiteren van hogere medewerkerstevredenheid, betere mentale gezondheid en hogere productiviteit. Juist in een sector die kampt met hoge werkdruk en uitstroom, zijn dat geen bijzaken.
Van systemen tot taalgebruik
De drempels waar transgenderdiverse medewerkers tegenaan lopen, zitten vaak in ogenschijnlijk kleine dingen. Denk aan HR-systemen die alleen ‘man’ of ‘vrouw’ registreren. Of aan het ontbreken van genderneutrale toiletten en omkleedruimtes.
“Dat zijn relatief eenvoudige aanpassingen,” stelt Cheuk Alam. “Bij toiletten kun je bijvoorbeeld kijken naar wat er achter de deur zit, urinoir of zittoilet, in plaats van wie er naar binnen ‘mag’.”
Ook taalgebruik speelt een grote rol. In veel zorgorganisaties zijn functies en aanspreekvormen nog sterk gebonden aan gender. Non-binaire verpleegkundigen die standaard als ‘zuster’ worden aangesproken, zijn daar een voorbeeld van. “Het lijkt klein, maar het zegt veel over hoe inclusief je organisatie is.”
Denk als organisatie na over beleid
Een terugkerend probleem is dat organisaties pas gaan nadenken over inclusiviteit op het moment dat het zich aandient. Terwijl juist voorbereiding essentieel is.
“Wat doe je als een medewerker in transitie gaat? In welke systemen moet je iets aanpassen? Hoe regel je interne communicatie? Door daar vooraf over na te denken, voorkom je onnodige drempels.”
Transitieverlof in plaats van ziekteverzuim
Daarbij hoort ook beleid rondom verlof. Transgenderdiverse medewerkers hebben vaak te maken met medische afspraken en soms ingrijpende operaties. Toch bestaat er in Nederland nog geen specifiek transitieverlof. Deze trajecten vallen nu vaak onder ziekteverzuim.
“Maar het is geen ziekte,” benadrukt Cheuk Alam. “Door het zo te labelen, zeg je impliciet dat er iets mis is. Dat werkt stigmatiserend.” Het invoeren van bijzonder verlof zou volgens haar al een belangrijke stap zijn.
Lees ook: Pharos geeft inclusieve zorg impuls met leerstoel
Een cultuur van gezamenlijke verantwoordelijkheid
Inclusiviteit gaat verder dan beleid en systemen. Het vraagt om een cultuur waarin collega’s elkaar ondersteunen en corrigeren. Bijvoorbeeld bij het gebruik van voornaamwoorden. “Fouten maken mag,” zegt Cheuk Alam. “Maar zorg dat niet steeds enkel de persoon om wie het gaat hoeft te corrigeren. Doe dat als team. Corrigeer, en ga weer door.”
Van acceptatie naar normalisatie
De kern van een inclusieve werkvloer zit uiteindelijk in een simpele, maar krachtige gedachte: gender is niet relevant voor hoe iemand zijn werk doet.
“Ik denk dat er veel minder onderscheid gemaakt hoeft te worden. Of iemand zich identificeert als man, vrouw of iets daartussen of daarbuiten, maakt voor de functie niets uit,” stelt Cheuk Alam.
Dat vraagt om een verschuiving in denken. Van uitzonderingen maken voor een kleine groep, naar het normaliseren van diversiteit als onderdeel van de organisatie. Haar boodschap is dan ook helder: “Je hoeft niet alles te begrijpen om het te accepteren.”
